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宠信你的员工-第7部分
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这种一张一弛的方法，的确有助于缓解员工绷紧的神经。归纳起来，企业可以从如下几个方面做起：
１． 改善组织的工作环境和条件，减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。譬如，严格控制打扰，在办公环境方面注意噪声、光线、舒适、整洁、装饰等等方面，给员工提供一个赏心悦目的工作空间，提高员工的安全感和舒适感，减轻压力。
２． 从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。譬如，鼓励员工养成良好的生活习惯，经常参加一些文娱活动，组织旅游，发展个人爱好等等。
３． 组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理。在人力资源上力求科学分配工作，达到人与事的最佳配置，完善员工保障制度，向其提供社会保险及多种形式的商业保险，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理，减轻其压力。
《宠信你的员工》 二压力的另类释放
美国阿肯色大学最近的一项研究表明：压力的产生不取决于工作时间的长短，而取决于工作的方式。堆积如山的工作、不得已的加班是许多员工都常常遇到的问题，这些问题给员工造成了很大的心理压力。如何优化员工的工作方式，创建宽松、自由、高效的工作环境是企业压力管理面临的首要问题。
１． 适当闲聊，有助于缓解紧张情绪。
大多数的老板看到员工在工作时间里闲聊，都会感到恼火，认为这是忙里偷闲的行为，现在看来，应该从两个方面考虑这个问题了。
最近，英国职业心理学家的一项研究显示，工作的时候适度闲聊有助于缓解员工绷紧的神经。进行有关调查的伦敦大学沃丁顿女士说：“经常在工作的空闲时间聊一些轻松的话题，看起来对工作没什么助益，但却对健康非常有好处。闲聊使人们心里受用，工作起来顺心，而且更富创造力。”
沃丁顿女士领导的这项研究，以１００名护士作为研究对象，通过与她们进行谈话发现，唠叨、闲聊能帮助她们缓解工作压力、提高工作效率。有的护士反映，有些事情她们没法跟领导说，只有在闲聊的时候才能发泄一下。
员工之间相互交流也有助于彼此间获得支持和反馈信息。另外，工作场合气氛比较严肃，只有闲聊时人们才能不设防地展示自己的个性，这有助于精神放松，老板们应该用不同于以往的眼光来看待闲聊。研究人员甚至声称，老板们应该适当允许自己的员工在工作时聊一些有趣儿的话题，这样有利于增强员工的创造力。但前提是，一定要以按时完成工作目标为基准，否则就会得不偿失。
２． 娱乐式工作，让人乐此不疲。
在德国汉堡的七象通讯公司现代化的办公室内，除了敲打键盘的声音外一片寂静，有些员工还戴着耳机，边工作边听着他们喜欢的音乐，公司领导人华格纳很惬意地说：“早上一觉醒来想到要工作，就是件愉快的事。”华格纳的工作态度很轻松，而目的便是为了要激励这些年轻的职员。这一招果然奏效，在一向以欧洲工时最短而闻名的德国，七象公司的员工都心甘情愿地每天工作１０～１２小时。
同事成为好友，工作生活成为一场大派对，所有活动都集中在办公场所，下班时间一到，这些新经济新贵们并不是急着回家，而是把亲朋好友召来公司参加即兴派对，老板还会随时供应餐饮，让员工吃吃喝喝，由于次日都得早起会见客户，所以大家都不会喝醉。
七象公司的专案经理罗丝说，她很喜欢自己的工作，即使工作１２小时后，还有精力能做其他的事，以前从事朝九晚五的工作时，每天准时下班，反而累得很。
３． 弹性工作制。
从人的心理角度分析，大多数的工作者都不愿意拘泥于传统的“朝九晚五”的工作方式。现代社会工作、生活节奏过于紧凑，必须有更灵活的工作方式来激起他们的工作热情，帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟，以保证有充足的休息时间来“降压”、“解压”，让他们的头脑时刻保持高度的清醒。
在这样的条件下，一种新兴的、更适合时代发展的工作方式——“弹性工作制”应运而生。
在欧美，超过４０％的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐公司、惠普公司等着名的大公司；在日本，富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。
弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排。
实行弹性工作制的企业多以下列四种形式实现：
１。 核心时间与弹性时间结合制。即公司只规定每天工作的总时间数，员工的工作时间由核心工作时间和弹性工作时间所组成，前者是所有员工必须到班的时间，为员工提供一定的沟通时间和机会，后者则是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。从心理上讲，它给予员工更多的自主权和责任感，顺应了员工成长的需要。
２。 成果中心制。即对员工的工作只考核其成果，不规定具体时间，员工只需在所要求的期限内保质保量完成任务即可。其结果是，员工可据个人实际情况将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，从而增进其劳动生产率。
３。 紧缩工作时间制。即员工可依个人能力将一周内的工作压缩在两三天内完成，剩余时间由自己处理。其好处在于：增加了工作营业时限，可使员工有更多的休闲、娱乐时间，提高了员工的工作热情和对组织的认同度，又可以节省交通费，减少加班和旷工率。
４。 全日制员工与临时雇员相结合制。资料显示，美国一些企业正在向“双轨雇佣制”的方向发展。其中，核心轨道是全日制的正式员工队伍，辅助轨道则指机动灵活的临时雇员队伍，两者互相配合。
需要说明的是，不同的岗位有不同的需要，因此推行弹性工作制也需要一定的条件，必须“具体工种具体分析”。比如说，目前国内企业仍以生产、制造、加工为主，对于在生产、装配等流水线上的工作人员是不允许采用弹性工作制的；而编辑、记者和其他艺术工作者由于工作的特殊性质，则必须采取灵活的工作方式，才能激发他们的工作热情。
《宠信你的员工》 二宠信的表现
宠信是一种发自内心的对员工的关爱、信任和体恤，只有把关心员工的生活、学习、工作视为公司分内的事情，让员工感受到如沐春风般的温暖，如饮甘泉般的酣畅，才是一个伟大领导所具备的一种特质，才能让员工视公司为家，视公司的事业为自己的事业。
像员工一样思考
许许多多的企业老板和管理者在“教育”员工的时候，用心良苦地告诉员工，要像老板一样去思考企业的命运，这样有利于开阔自己的视野，激发工作的积极性，甚至能够提高工作的绩效。事实果真如此吗？我看未必，从人性的角度来看，“不当家不知柴米贵”，而员工是不当家的，你也根本不想让他们“当家”，所以要让他们站在老板的高度去思考问题，是一位非常困难的事情。除非你先做到了这一点——像员工一样思考。
如果一个老板一味地站在自己的立场来思考问题，那么你永远都不可能成为一个优秀的老板，也不可能做到宠信员工，只有经常性地站在员工的角度，像员工一样去思考，你才能理解员工的苦衷和难处，只有触动员工心底最敏感的那根弦，他才能为你而感动。
为什么要像员工一样思考
我们总在抱怨企业活力不够，员工忠诚度不够，难于管理，似乎这些原因都是员工的错，管理者没有任何责任，我们天天在“教育”员工，要像老板那样去为一个企业着想，但是我们从来没有想过，为什么老板不能站在员工的角度，像员工那样思考呢？为什么一个员工在你的公司里工作就缺乏激情，换了另外一家公司就如鱼得水，宏图大展呢？
一定程度上，“管理难”的根本原因还是出在管理者本人的心态上，直接点儿说，就是管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来管理员工。
那么，这样的心态能管理好员工吗？回答当然是否定的。如果你还是在以这样的心态来利用员工，那么我劝你，还是别太把员工当傻瓜了。
但是，这样的管理者却很多，他们在把别人当傻瓜的基础上，随心所欲地利用下属，当然，这其中也是有一定度的。只是，“傻瓜”毕竟只是极少数，大多数员工都是很聪明的，我们的老板与管理者不能一厢情愿的把别人都当作傻瓜，糊弄一下就行了。因为，时间一长，员工自然就会发现领导的用心，试问，那时，你还能像当初那样利用自己的下属吗？当然不能。
也许你会想：既然他已经觉察到了，那么我就顺势辞退他，再换个新人，“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人遍地跑”，新来的人工作“热度”更高。事实上，很可悲，许多企业都是这样做的。但是，你却忘记了一点，用一个没有任何职业训练的新人来代替一个成熟优秀的员工，值得吗？从培养一个新人到他成长为公司的核心人才，是需要付出多大的成本呀？这样来，这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。
正所谓上有政策，下有对策，在如此的企业中，员工能够保质保量完成本职工作的越来越少了，公司上下存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象；人浮于事，下放任务互相推托、遇到责任互相推诿、见到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些现象导致公司总体工作质量不高，办事效率低下。久而久之，这些公司的寿命也会像其“用人方式”一样，“热度”过了也就自然倒闭了，很难有什么长寿可言。
平心而论，不管是从历史的角度来看，还是从人际交往的角度，管理者都应该以一颗真诚的心来对待下属和同事，将心比心地多替下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。惟有真诚，才能进行有效的沟通；惟有真诚，合作关系才可能持久；惟有真诚，企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反，一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿，并被这个世界无情地抛弃。
思考什么
像员工一样思考，不是说让你如何像某些员工一样偷懒耍滑，如何投机取巧，如何欺骗上司。事实上，这些情况的确存在，但毕竟是少数的。没有哪位员工希望自己给老板留下这样的印象，除非他不想干了，多数员工想表现自己还来不及呢。而是要让老板像理解公司苦衷那样理解员工的苦衷。
也许你当年也曾是从员工的路走过来的，而且走得很艰辛，甚至对当年的老板颇有微词，到现在都没有忘记。如果真是这样，那么，一切都好办了。你现在的手下或许正在思考你当年思考的问题，他们正在对各种不合理的制度大加指责，正在为受到某位主管不合时宜的喝斥而郁闷不已，正在被要求“没有任何借口”，正在为了不被“末位淘汰”而与其他员工“互掐”！
以上的种种现象，想必老板和员工都会有相同或相似的感觉。
为什么这种现象在大部分的员工中存在，并且一再延续下去呢？为什么员工的种种不满老板视而不见呢？这只能让双方产生对立情绪，对立总是会削弱战斗力，不是一条心怎能拧成一股绳呢？怎样改善呢？
换位思考是解决问题的根本。人对感觉的记忆会忘却的，孩子在小时候经常受家长或是老师的打骂，心想等我长大的时候一定会换一种教育方式，但等他自己长大到当家长或是当老师的时候，恐怕又是首选这最简单的打骂型管理方式。许多老板在自己打工的时候心想着我自己要是当老板该怎么好好地对待员工，真到他自己当老板的时候也就忘得差不多了，更多地开始观察其他老板是怎么对待员工的，自己就开始借鉴学习。
如果说，这位当上老板的员工还能从员工的角度来思考问题，那么至少对有效管理和相互沟通方面是大有裨益的。同样的道理，员工要是能从老板的角度和高度来考虑问题，对自己的工作安排也能有很大的促进作用。
笨人是被蜜蜂蛰过好几次才知道不要去惹蜜蜂，一般人是被蜜蜂蛰过一次就知道不要去惹蜜蜂，聪明人见别人被蜜蜂蛰就知道不能去惹蜜蜂。吃那么多亏才明白这么点儿道理的老板，显然是愚笨的老板。
《宠信你的员工》 二柔性管理——润物细无声
如果能把“没有任何借口”、“绝对服从”等等管理手段称之为“刚性管理”，那么，“柔性管理”则是一种“人情味管理”、“人格化的管理”，柔性管理就是强调如何把物质手段和精神手段结合起来，并以道德为导向通过协调企业人际关系来优化企业管理方式。这也是最能体现老板宠信员工的一个重要准则。
告别扬鞭式的管理
如果一个员工每天面对着冷冰冰的上司的脸，唯唯诺诺地遵循着公司的条文制度，小心翼翼地服侍着领导，每天想的是见面怕说错了话，走路怕迈错了腿，怕领导，怕同事，整个工作氛围紧张而压抑，那么又怎么能提高工作效率呢？
海尔集团就有一种很有趣，又很人性化、柔性化的管理方式：
海尔集团把员工的业绩按照具有象征意义的龙、蛇、羊三种标志来划分，也就是说对于每月成绩特别优秀的员工就在其工作的地方放上一个龙的标志性牌子，对于工作业绩次之的员工就放上一个蛇的标志性牌子，羊的标志性牌子就暗示着员工在本月中业绩平平，无言中提出了批评。
这种评比方式隐隐透露出一种真情。这种真情首先肯定了人与人的平等关系，然后才是在管理方式上给员工一个鞭策，一个警示，在给足员工面子的同时对员工提出无言的批评。这种柔性管理法是诸多管理中的一个策略，是不经意间管理化向制度化的延伸，如果员工在不伤害到自尊心的前提下能够正视自己工作中的不足加压奋进，那么管理才能收到效果。
但还是有那么一小撮人的管理方法依然延续那些用制度压人、用处罚来约束人的陈旧模式，似乎这些模式包治百病。其实这是在管理上无创新意识的一种表现。管理创新就是在工作中寻找一种让大多数员工都能理解、都能接受、都能认可的有效途径，是如何凝聚人心、最大限度地让员工发挥聪明才智的一个过程，是“柔性”在管理过程中的一种悄然释放。清风细雨般的管理会滋润粗暴式管理带来的敌对情绪，会使员工于无声处改正缺点，成为一名合格的员工。
当然，柔性化管理也并非一味地迁就错误。俗话说善不理财，慈不带兵。对于管理而言，没有规矩难成方圆，关键在于这个规矩如何去操作，一个单位，必要的“高压线”还是应该架设的，无原则的管理其实就是对违规行为的默许。有人曾形象地把管理比作成一把双刃剑，管理得当就会事半功倍，反之就会事倍功半，乃至功亏一篑。所以说在管理上要有所创新，�
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