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要么稳,要么狠,要么滚-第3部分
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“好！人才！全才！Perfect！”众考官一致脱口夸赞，带着满意的微笑与HR和其他考官互看一眼，低头在记录上大笔一挥——“淘汰！”（友情解释：这小子能力太高留不住，；如果留住了容易把“我”给顶了）。
第10节：模拟面试现场是最有效的通关途径（5）
在真刀真枪阶段，HR和面试考官都主要采用一些实际行为性的问题，通常都是开放性问题。
考较的是你真实的实力，在这里没有什么好说的，即使有的说，那也是告诉你怎么作弊和应付，故在此就不多提了。各位面霸大侠记住有能力要上，没有能力更要上，会不会是一回事，态度端不端正是另一回事。
文外话：企业都是喜欢有能力的人，核心阶段这里的举例只是提示通常情况外的另一种需要我们注意的地方，毕竟我们是在本文里了解HR，而不是真正的学习人力资源。
确认阶段，你要谨言慎行
第四，拨云见日——确认阶段
经历了真刀真枪的对抗，考官已经对于所有面霸的能力有了基本全面的认知，现在是对于刚才所获得的信息进行再一次的确认。面霸们在这里要注意，如果刚才表现良好，考官已经认可你的能力，考官们现在不需要你的任何表现，你要做到的是给出考官希望听到的答案。
“面霸A，你觉得你能适应我们公司的要求，并处理好网络及电脑的问题吧？”
“面霸B，你以前的工作经验，对于到我们公司任职在××方面一定会有所帮助吧？”
“面霸C，你刚才提到的创建，在我们公司是否合适？”
你只需要回答：能！会！合适！切忌不要再就此问题进行过多的描述。
言多必失，言多必失啊。
第五，好聚好散——结束阶段
“面霸A，今天吃了吗？”
“吃了。”
“吃的啥？”“
炸酱面。”
“晚上记得少吃点……”
“噗——”
各位考官怎么又吐了？面试末尾，不管是否录用我们都应该在友好的气氛中结束。毕竟各位面霸大侠都是练家子，保不齐等你下班后守在你回家必经之路上……
和谐，和谐最重要。
恭送各位面霸们后，我们还要进行两项工作——总结和反馈。
所谓仁者见仁，智者见智，每位考官对于面霸的看法和认知都是一个独立的评价结果，可能会有不同程度的偏差，所以需要HR综合所有考官的评价，最终达成一致的看法。综合后，需要写下面试结论，这个结论简单说就是判断是否录取某“面霸”。
其次，反馈面试结果。不同公司反馈的情况不同，甚至没有反馈。是反馈给领导还是用人部门就不做过多表述，在此需要提及的是对未被录用者的反馈。绝大多数的企业只会给被录用者反馈录取通知书或电话（当然这是必须的），而往往忽略了对未被聘用者的辞谢，没有给予未被聘用者应有的尊重。
从理论角度来说，这样会在一定程度上损害了企业的形象；
从现实角度来说，各位面霸大侠根本不在意是否有辞谢的举动；
从感性角度来说，一封辞谢信或电话，可能会带给伤痕累累的面霸们一点点的感动，多少人在职场想获得一点点感动而不得。
文外话：曾经想辞职去创业，一次借饭局的机会向一位朋友咨询意见。他开玩笑说我终身很难成为老板，注定了要在职场打拼。我问为什么，他说：“你看你姓名的首字母和职场的首字母完全一样，都是ZC。”
第11节：HR也有BUG
第三节 HR也有BUG
HR的问题不是白问的
是否能被录用，自然取决于面霸们的能力和表现，不过请不要任何事都在自己身上找问题，现在我们来看看面试考官在面试中出现的问题。他们的这些问题，间接决定了我们被录用的几率。
教科书上给HR列出五种需要注意的问题：面试的目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。
前三个比较专业且影响较小，又不在面霸们所能控制范围内，在这里主要简单说说后面两个面试中常见的HR出现的问题。
对于面试问题设计不合理我来举个例子：
“面霸A，请问你前公司上级是个随和的人还是个严厉的人呢？”
“请问你在今后的习武生涯中，会继续练习铁砂掌还是可能会转练无影脚呢？”
如上两个问题，我们改成：
“面霸A，你前公司的上级是怎样的一个领导，请你举一些工作中的事例来说明。”
“请问你的中长期习武生涯规划是怎样的？”
很明显，前面的问题是属于选择性的问题，多项选择式的问题会让面霸们以为正确的答案必然存在于几个选项之中，可能会猜测HR的意图。经过我们修改的问题，成为了开放性或行为性的问题，有利于面霸们的自觉发挥，从而使HR得出对你真实的评价。
如果在面试中我们不幸遇到问这样问题的HR，但又想尽量表现自己的话，请把HR的问题转化成后两条的方式进行回答即可。
就是说我们不要回答“铁砂掌”或“无影脚”，我们要回答的问题是“我的中长期习武生涯规划是怎样的”。当然，你的答案可以向“铁砂掌”和“无影脚”靠拢。
文外话：面试问题设计的好坏，直接影响到面霸们的发挥，太普通的问题可能大家回答的都差不多，如果想要从中选择优异者，必须要有精心设计的问题。通常精心设计的问题对于能力和经验有所欠缺的朋友是个难关，或许会认为HR或其他部门考官在刁难自己。故借此机会为某些HR正名。
晕轮效应——如何三秒钟获得HR的青睐
我们都知道，人是有感情的，有感情就会有所喜好和厌恶，喜好和厌恶的不同就会造成不同的见解，从个人喜好和厌恶来评判一个人而得出的不同的见解就是——偏见。HR也是人，所以HR也会有偏见。
接下来，我们来详细看下一个普遍存在但又不可避免的问题：为什么HR在面试中会出现偏见——晕轮效应。
晕轮效应，又叫“光环效应”， 指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的；然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质现象。
我们知道如果一个人的优点被无限放大，那他就不是人了，而是伟人。在面试的时候，如果HR对面试者某方面的优点过于认可，就会忽略了面试者其他的缺点。反过来，当HR对面试者的缺点深恶痛绝时，那他的优点在HR眼里也不容易显现出来。
小的晕轮效应表现在共性上。比如，所有HR都喜欢见到的面霸们是衣着整洁，神情自信，言谈举止得体，回答问题条理清晰……如果你满足以上几点，那恭喜你先胜出其他人一半。
但我们更要注意的是个性的晕轮效应。个性的晕轮效应在面试过程中时有发生，应该算是出现频率比较高的现象。所以面霸们应该在面试过程中打起精神，随时注意HR所发出的光环信息。
“面霸B你有什么爱好吗？”HR随口问到。
“唱歌、武术、写作、读书……”
“那你喜欢读什么书？”HR眼睛略往上抬了一下。
注意，这里就是光环信息。很可能这位HR也比较喜欢读书（一般属于自己爱好的才会出口询问），此时你要把你读过的书或最近一年比较火的书名都要报出来，里面很可能会有HR也喜欢的书。
“某先生的武侠小说、某朝那些事儿、某人读论语、某人盗墓的笔记……”
“哦？你也读过‘某人读论语’那本书？有何感想？”HR抬起头，很感兴趣地问。
恭喜面霸B，你中奖了。
面试中如果恰好与HR的光环信息吻合，你的通过几率会大增。物以类聚嘛，有共同爱好的人，总是比较能处得来。
那会不会有什么缺点光环被放大呢？会的。比如说如果HR是一个非常注重仪表的人，你穿着正常的情况下，他也许也会认为你是非注重仪表的人，尤其是HR特地郑重穿戴的情况下，你反而穿着很随意，结果可想而知；又比如，HR神情郑重的与你沟通，你的态度显得比较随意，也许你自己想放轻松或给予HR表现一个轻松的姿态，但这位郑重其事的HR会以为你轻视了他，马上就影响到你其他方面的表现。所以总结如下，HR严肃的时候，面霸们也要严肃；HR和蔼的时候，面霸们也要和蔼；HR既不严肃，也不和蔼的时候，那你不妨也无厘头一下……
“如果招聘的HR喜欢上我的缺点呢？”面霸B挠着头问。
那我无话可说，这可能就是传说中的“臭味相投”吧。也许招你进公司后，你们可能还会“狼狈为奸”也说不准。^_^
文外话：说起“光环效应”，我觉得还是东方国家的比西方国家的要好。因为东方国家的光环是竖着放的，西方国家的光环是横着放的。如果你在中国有了“光环”说明你成佛了；如果你在美国有了“光环”说明你就要去见上帝了。阿门。
第12节：面试时，你该如何表现自己（1）
第四节 面试时，你该如何表现自己
面试读心术：别忘了，你也在”面试”你的HR
万里无云，阳光明媚，是个边晒太阳边读书的好天气。心情不错，顺便把关于“HR实施面试的技巧”拿出来晒一晒，不知道会不会有眼光独到的面霸大侠们来个“不告而借”。^_^
“实施面试的技巧”虽然是针对HR本身的专业课题，但我们通过了解HR面试的技巧，从而明白在面试中我们面对HR应该怎样表现（画外者：感觉有考试漏题的嫌疑）
第一， 充分准备。如果你坐到所应聘公司的HR面前时，发现他连你的简历都没准备或没有，那基本说明此次面试的成功性不高。
但凡正规一点的公司，是不需要你自带简历的，因为你的简历公司早已打印出来。如果面试时你发现HR对你有很熟悉的感觉，说明他认真地研究过你的简历。HR充分的准备是对你重视的表现。
第二， 灵活提问。如果HR与你沟通时思维敏捷且提问相对频繁，说明他对你初步认可，并有可能比较重视。
当然，有的HR把灵活提问用到了极致，当问到你感觉比较隐私的问题，你完全有权利委婉地拒绝回答。注意，如果HR问的问题比较不着边际，请慎重，往往这类问题都是有目的性的。比如HR看似随意地问：昨天凌晨你看××体育比赛直播没有？你把这个当做是晕轮的光环哪……
第三， 多听少说。一般情况下HR说话的时间比你要少得多，如果你遇到话比你还多的HR，可能这个职位并不是急需要招聘的，或者这位HR只是在应付工作。
面试就是谈话沟通加判断的过程，但HR不是重点发言人，如果在面试中面霸们连几句话都没有机会表述，那就不是面试了，成了江湖绝学“相面”术。不知道有朋友曾被某些HR看过面相否？^_^
第13节：面试时，你该如何表现自己（2）
第四， 善于提取要点。通常HR会在你表述的时候，时不时地拿笔简单记录着什么。如果HR频繁记录一些内容，说明他对你比较重视，就职的可能性比较大。
如果到面试结束时HR都没有动笔，那你基本不要抱任何希望了；如果HR一直在动笔，你也先不要高兴，很可能他在想其他事情，根本没有关注到你的表述。）
第五， 进行阶段性总结。口头交流的特殊地方在于存在一定的随意性，有时候关于一个问题跳跃的跨度会很大。如果HR请你再次描述下刚才问题的相关内容，请描述得尽量完善，并注意HR需要的是什么内容的答案，这个他会给出提示。
一般HR想要再次确认的地方或需要你补充的地方，是对你在他印象中的完善，所以要重而重之的回答。
没有明白？没关系，上例：
“面霸C，你刚才说的身体、手臂、大腿都不怕刀砍我比较满意，还有其他部分也一样吗？”
“这个……我头部也有练过，刀砍估计够呛，板砖拍几下应该没什么大问题。”
“噢……”
此时你在HR脑中的印象基本是完整的“金钟罩”的级别了。所以完全符合了招聘条件中“陪练”“抗打”的关键任职要求。
即便真实情况是你的头部没练过，也最好如面霸C这样回答。因为将来在职场中免不了会“挨板砖”，多挨几次，习惯了就好。
“多危险啊，万一录用了我，真让拿板砖拍我头咋办？”面霸C忐忑不安地想。
咋办？硬着头皮上！职场中很多非我们专业的工作最后不都是在压力下硬上的？
很多技能都是工作中学到的，所以面霸C你多挨几次砖，大概就会练的小有成就了。如果能再接再厉，板砖扛住了换砍刀，砍刀抗过了换子弹，子弹都打不穿的时候恭喜你可以升职或转行了）
文外话：你越接近HR脑中的人物说明你越适合此岗位。就是说，在面试中展现你自己不是关键，关键是你能符合HR脑中所想要的人的“形象”。
第六， 排除各种干扰。有时会遇到HR经常接电话，或有其他部门人来打扰，如果因此频繁中断你们的谈话，那很可能说明他对你没有兴趣。
第七， 一般情况下，HR在工作中是没有很多突发情况需要立即处理的；二般情况下，面试时间是预先安排好的，如果真的频繁有状况要处理，不是HR不专业就是公司不太稳定。通常我们去某些公司某部门办事，总会在办事的过程中遇到这个公司其他部门的人过来“串门”或“沟通”，你就会感觉到“这公司怎么这么多事啊”。
“这样说明公司忙啊，公司员工忙不是好事吗？”面霸A嘟囔说。
理论上是，关键还是得看员工是在忙什么。是忙“正经事”还是忙着给自己的工作“擦屁股”。
第八， 不要带有个人偏见。这个听天由命吧，我们在“晕轮效应” 说过是人就会有喜好，有喜好就会有偏见。至少我们自己不要搞稀奇古怪的装扮和神情授人以柄就好。
第九， 一般来说，所有人的“正常点”都没有什么好偏见的，有偏见的往往是一个人的“特点”。例如你比较健谈，1号HR认为在工作中容易和同事沟通属于优点；2号HR可能会认为这个岗位的员工需要的是低调沉稳的素质，健谈会影响整个团队的固有工作氛围，容易生出不必要的事端，反而成了缺点。
第14节：面试时，你该如何表现自己（3）
“那我是个什么特点都不明显的人，咋办啊？”面霸A开始担心了。
这个你不用担心。要明白，面试中最吸引人的不是特点而是亮点。换句话说，特点是死的，亮点是活的，而“亮点”往往正巧能满足HR的偏好！
你能让HR眼睛一亮，HR就会给你评价一亮；你能让老总的眼睛一亮，老总就会让你前途一亮；你能让美女眼睛一亮，美女就会……
第十， 在倾听时注意思考。当我们回答某个问题时，HR关注度很高，那说明这个问题的答案很可能就决定了你是否能顺利通过。（注意，看到HR有沉思状态的时候，说话的速度要自然地放慢）
第十一， 注意肢体语言沟通。如果对这个有兴趣请大家自己查阅相关资料揣摩吧，附上一张表格供大家参考。
肢体语言 典型含义
目光接触 友好、真诚、自信、果断
不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感
打哈欠 对谈话厌倦、感到无味
搔头 迷惑不解、不相信
咬嘴唇 紧张、焦虑
双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、准备进攻
抬一下眉毛 怀疑、吃惊
眯眼睛 不同意、反感、生气
手抖 紧张、焦虑、恐惧
身体前倾 感兴趣、注意
懒散地坐在椅子上 厌倦、放松
坐在椅子边缘 焦虑、紧张、有理解力的
摇椅子 厌倦、自以为是、紧张
驼背坐着 缺乏安全感、消极、不自信
坐姿笔直 自信、果断
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